面试中如何识别候选人的说谎行为

前段时间，笔者参加了一个项目，需要在测评结束后，基于测评信息对候选人的优劣势、职业发展等提供反馈。过程中，有几位候选人比较坦诚，向笔者提出了一个疑问和挑战：面试中有些事例是自己编造的或者修饰过的，基于不真实的信息进行反馈有何意义？由于前期做了比较深入的分析，最终反馈的结果让候选人很信服。这件事却引起了笔者很大的兴趣，虽然测评中经常会采取一些方法去澄清或识别候选人的说谎行为，但能够被证实确实说谎的少之又少。究竟哪些行为表现或蛛丝马迹可以帮助面试官识别候选人在说谎呢？笔者结合多年的测评经验在此和大家分享一二。 关注点1：讲述的事例中关键细节不足如果候选人编造事例或拿他人的事例来讲述的话，在一些关键细节上往往是说不清楚的，也会倾向于采取避重就轻的方式，以蒙混过关。这类说谎行为比较常见，对于专业的面试官来说相对容易觉察。应对方式剥茧抽丝，针对关键细节进行追问，并对个人在事例中的角色和贡献进行澄清。 关注点2：讲述的事例中非关键细节过量英国朴茨茅斯大学的一位教授做过一项实验：写生测验。在实验中，英国当地警署的31名警官，分别被安排参与同一个任务——去找一位卧底黑帮的特工接头，回来后详细描绘出接头的场景。而卧底特工对接头的警官提出了不同的要求：一半的警察被要求说真话，另一半则被要求保密，也就是作假。实验发现，被要求说真话的警察倾向于更多地描绘接头的卧底特工，因为在他们的意识中，那个特工才是场景的中心。而说谎的警察会参照自己曾经去过的其他地方，尽可能用各种细节丰富场景画面，来刻意减少对卧底特工的描绘。 如果候选人事前编造事例，则会揣摩各种可能被问及的细节，确保万无一失，即使是相对久远的事情，也能够将细节讲的特别清楚。当面试官听到特别细节化的描述时，会下意识地认为事情是真实的，进而减少追问和澄清。当然，这和个人的表述习惯也有关系，有些候选人讲所有事情都会面面俱到，细节过量，这就需要面试官加以区分。应对方式①提纲挈领，让候选人跳出细节，对自己的行为和作用进行归纳（比如：请一句话总结你最突出的贡献是什么，或者你采取的措施中最起作用的是哪一项？）；②打破常规，减少候选人按照自己准备的思路讲述，采取提问的方式还原事例。 关注点3：个人业绩或贡献面试过程中，个人业绩或贡献是比较常见的说谎点。测评中，笔者就经常听到候选人大谈特谈自己是如何把垫底网点提到名类前茅的，或者很复杂的事情由个人主导完成等等。如果面试官不熟悉候选人的工作场景或行业情况，就很难对候选人真实的业绩或贡献水平进行评估。 比如，笔者曾经面试过一位省行中层管理干部，需要推行总行的一项政策，但是困难重重，很多现实情况不允许。候选人表示一开始自己是有抵触情绪的，但是后续采取了一系列措施，将这件事情很好地落实了。这看似是一件很成功的事例，但是笔者却有一些疑惑：一是候选人一开始有抵触情绪，为何后续积极推动呢？二是总行要求落实的政策，总行层面是否会提供资源支持呢？三是全国都在推行的工作，是否有其他省行的方法比他们更好呢？为此笔者在候选人讲述完之后又进行了追问：“总行提供了什么支持，其他省行是如何实施的？”候选人则告知笔者他所采取的做法正是总行汇总了一些省行的优秀做法之后提供的建议。应对方式针对个人业绩或贡献，可以通过追问标杆做法、同业做法、历史数据、业绩排名、他人贡献等方式更好地评估候选人的真实水平。 关注点4：出现诱导性或解释性信息当候选人不愿回答某个问题时，可能会抛出一些诱导面试官转移话题的信息，或者对面试官提出的疑问进行解释。比如，笔者曾面试过一名柜员，参加客户经理岗位的竞聘。面试中，候选人多次强调自己善于营销和维护客户，也讲述了一些成功营销客户的事例。当笔者想要通过对比的方式验证其真实的营销水平时，有了以下对话： 问：网点对你们柜员的营销业绩有排名吗？答：有。问：你的排名是多少位？答：我一般是……【略停顿】因为我们网点人员相对来说年龄比较大，我在年龄上占优势，而且我们网点的学历也不是特别高，很多东西他们也不太明白，我也是多承担一些，所以锻炼的机会比较多。 这个对话过程中，候选人并未回答笔者提出的问题，反而通过解释进一步凸显了自己的优势。应对方式确保有问必答，重复问题或变换一种方式进行再次提问。 关注点5：肢体动作、言语、情绪等的变化人在说谎时，经常不自觉地出现肢体动作、言语或情绪等方面的变化，这个时候需要面试官重点关注。肢体动作方面：某次面试中，笔者对候选人讲述的事例进行追问时，候选人开始出现整理桌面上摆放的白纸的行为，并且没有正面回答笔者的问题。言语方面：在某次情景模拟过程中，候选人需要说服面试官以获得对自身工作开展的资源支持。一开始候选人表现积极，为了争取资源，主动做出表态和承诺，而且多是用“我”作为称谓。而当候选人被告知获得资源可以，但不成功的话需要付出一定代价时，候选人就有所迟疑，表示要再考虑，并给出了需要再考虑的原因，这时基本是以“你”为开头的。应对方式面试中，可以把候选人大部分时间下的肢体状态、言语用词和情绪状态作为基线，一旦与基线相比出现变化，则是需要关注的地方，可以针对“变化”时的回答进行澄清和追问，以判断候选人是否说谎。总而言之，候选人说谎时常常伴随着明显的痕迹，关键在于面试官能否全身心地关注候选人的一言一行，并有技巧地进行提问和追问。