HR如何控制企业离职率

离职，是所有HR最怕听到的词，一旦有员工离职，就意味着给HR和用人部门带来一系列的问题：HR需要为离职员工办理离职手续，做离职结算，处理社保、公积金等问题。接着就是招聘、面试、入职手续的办理、培训、新购买社保、公积金等等。用人部门也有的忙：为离职的同事做部门内部的交接、在招聘到合适新员工前，需要找人分担离职员工的工作、面试新员工、培训新员工、做新员工的试用期评估等等。一个同事的离职，可能还会和总经理、副总、总监、经理、主管、HR经理等诸多人员的绩效考核或者年度评估挂钩，真可谓是“一人离职，多人买单”。为了帮助HR减少“离职”带来的烦恼，推猎为大家总结了几条方法，希望对大家有所帮助。1.招聘环节HR一般为初试部门，在初试环节尽量详细的介绍公司文化和公司背景，以及公司的一些规章制度。如果面试的是基层员工，可以在初试环节与之沟通薪资福利等问题，避免在通知入职时，企业薪资和应聘者心里期望落差较大而产生的离职。如果是中高层员工，可以在初试环节了解到应聘者的期望值，再与总经理，用人部门的负责人沟通。若应聘者期望值过高，可以试探了解其最低薪资要求，或者直接拒绝。用人部门一般在复试阶段，尽可能详细地向应聘者介绍工作的内容，流程以及工作环境，避免应聘者入职后对工作的理解与实际差距较大。2.通知入职环节HR在通知员工入职以前，对于一些特殊岗位一定要做背景调查，然后在根据背景调查的真实性，通知面试结果。在通知入职时，要确定好应聘者准确的入职时间，记住一定要应聘者完成与原单位的劳动合同的解除手续，最好提供离职证明，并处理好与原单位的社保等事宜，以避免后期劳动纠纷。并告知用人部门做好新员工入职后的安排；再次强调公司薪资福利、上班时间、地点等详细信息，避免造成应聘者理解错误；告知应聘者办理入职手续时需要提交的相关材料。3.报道环节新员工报道后，按照公司流程收集其资料、填写表格及劳动合同，如果当天入职的新员工比较多，建议开展新员工入职培训，以便新员工能更快的了解公司的制度和规定。当然，很多听完培训就放弃的员工，这时放弃的员工就比较好处理，不作为离职，因为未入职。4.培训和安排用人部门需要对新员工进行岗位技能、流程、标准等培训。让员工能更快的融入公司。如果入职2周内离职的员工，往往是因为想象的与实际情况相差较大，这个时候我们需要回顾面试环节中对应聘者的沟通是否足够详细，对公司文化、制度、岗位等描述员工是否真正理解。如果入职三个月内离职的员工有2中原因：被动离职，即试用期内不能达到公司的标准，这个时候我们需要回顾在面试时是否对其过去的经历有足够的了解，涉及技术岗位的，是否进行了实操面试，对应聘者的个性、爱好的判断是否准确等。主动离职，一般是由于新员工感觉自己的工作太过单一，不能完全发挥自己的能力，或与管理层的沟通出现严重问题。据统计，在这个期间离职的人员，大部分是因为与公司管理层的沟通不当，而这个时候，我们需要给到新员工的直属上级一些压力。HR也需要在平时加强对部门管理人员的培训，让其了解到一个员工离职所带来的成本，并将员工离职率与该管理层的绩效挂钩。入职两年后离职的员工，一般是因为觉得公司没有发展，或者个人价值得不到更大的体现。这个时候就需要公司的管理层与HR共同制定好员工的职业发展。