企业如何做好员工访谈工作

一、访谈的类别访谈的类别可大致归纳为入职访谈、试用期（转正前）访谈、工作异常访谈、绩效申诉访谈、任命、免职、转岗等岗位变动访谈、解除劳动关系（含辞职、劝退、开除等）、合同续签访谈、其他例行访谈。1、入职访谈入职的时候，更多的是一些公司的环境、人员情况的大致讲解。公司的企业文化、业务内容、发展规划，以及特殊岗位的注意事项，平台使用规范等等会在新员入职工培训中详细讲解，所以入职访谈更多的是关怀性的简单的介绍，尽量减少员工在陌生环境中的紧张情绪和无助感。2、试用期（转正前）访谈试用期（转正前）访谈主要是为了让员工与公司建立更深的认识及认可。员工在试用期满前半个月左右，需要做一个试用期工作小结，部门主管和HR都参与，肯定新员工试用期工作的做出的成绩，提出需要改进的地方，以及一些方法指导。试用期访谈正式反馈员工在试用期的工作表现，可作为针对试用通过与未通过的员工都必须走的流程。HR应肯定员工的优点，指出员工的不足，让员工对自己在试用期间优秀及有待提升的方面有一个全方位的认识，便以改进。3、工作异常访谈部门领导及HR要及时了解员工工作异常的原因，员工心里真实的想法，进行员工情绪的安抚与心理沟通交流；了解员工需要什么样的求助。并及时对有困难的员工给予相应的慰问和帮助。4、绩效申述访谈绩效制度的推行及改进，绩效面谈都有很重要的作用。有的企业可能是部门主管进行的绩效面谈，而在实行绩效制度的初期，或者一些中小企业，更多的是由HR进行绩效面谈或参与绩效面谈。当我们参与到这个过程中的时候，要让员工认识和认可该制度，告诉员工工作方向和奋斗目标，也要做好员工意见和建议的记录。了解员工因何而申诉，绩效指标设定的是否合理，从而对员工平时工作行为表现进行深入了解，对绩效评估流程进行了解，最后打开员工心里的疑问。5、岗位变动访谈一般来说，此类访谈主要考察的是员工该考核阶段的一些工作业绩，对公司的贡献，对公司的认可及工作态度等以及员工新岗位的胜任力。也是员工定期对自己的一个工作总结，在面谈的时候同样是给予肯定和提出不足之处，让员工切实感受到公司的认可，看到自己的晋升机会、发展空间。另外要对新岗位情况进行讲解和介绍，使之顺利完成岗位变换的过度。6、解除劳动关系（含辞职、劝退、开除等）无论是辞职还是辞退开除的情况，也都需要面谈。辞职的情况，HR要了解清楚员工离职的真正原因，需要结合该员工平时的工作绩效、部门主管以及该员工所在团队成员的反馈，评估该员工是否有挽留的必要；同时也需考量部门主管的团队管理能力，是否给员工公平公正的晋升机会，团队有没有凝聚力等；HR还应反思公司的薪酬制度及晋级晋升制度是否有需要改进的地方。辞退、开除的情况，无论是员工能力不足，还是公司裁员等原因，一定要及时处理好相关解除劳动合同的工作，不要为公司留下任何隐患。要依据劳动合同法及相关法律法规要求，具体情况具体分析，找到双方认可的接受点，避免政策性失误。做到好聚好散，不留后患。7、合同续签访谈员工劳动合同到期，这是必走的访谈流程。了解双方续签合同真实的意愿，如果有不续签的员工，详细了解原因，对于优秀员工进行挽留，表现不良员工“顺水推舟”。8、其他例行访谈比如一些年中/年终的访谈，HR部门应该先做一个类似于满意度调查的表格，先让员工填一填，年中/年终访谈的目的在于公司为员工提供朝着自己目标发展的机会。内容包括但不限于：过去半年内对公司贡献；对工作内容、薪水、岗位、职位、培训机会、假期、工作环境、人际关系、福利制度、工作量、工作事件、其他的满意度；感兴趣的岗位、工作内容、职位、期望薪资；希望得到哪方面的培训，提供哪些福利制度；下半年或者新一年的奋斗目标，以及为了达到这一目标的一系列计划；对部门主管的建议；对公司领导的建议（包括管理制度等方面）等。二、访谈的流程及准备工作1、“知已知彼，百战不殆”。HR要进行一项访谈前，必须模清对方情况。比如提前对熟悉了解被访谈员工的个人信息，包括学历、经历、家庭情况、工作情况、上下级及旁系对其评价情况，要从多个维度去了解员工。2、准备好面谈的资料、相应表格、笔记录本、逐条列好访谈提纲。3、确定双方面谈的时间、地点。注意一定要人少、无人打扰的安静环境。4、访谈开始前要说明访谈的目的。5、有针对性地提问，适时追问，有刨根问底之意。6、如实做好访谈记录，做到“快准精要”。7、试用期（转正前）访谈、绩效访谈、续签劳动合同等类别的访谈需要有员工亲笔签字的《员工访谈记录表》，而保密性的访谈，一般不需要员工签字，否则将无法获得真实的信息内容。8、访谈结束。三、员工访谈后续工作跟进一项员工访谈工作的结束，并不能说明永久的结束，相反，恰恰是开始。HR应根据收集到访谈内容，进行有效地甄别信息的真实性，及时处理、反馈等过程。而随着科技的发展和进步，目前已经有不少数据分析工具已经可以支持文本分析了。也就是可以将访谈的信息导入到系统中，系统可以通过分析得出员工的诉求，再结合HR的经验一起做出判断会更加准确和有效。