如何透过简历看人

一份简历一般包括这样一些客观内容:    个人信息：包括姓名、性别、民族、年龄、学历等;    受教育、培训经历:包括求学经历(一般从高中填起即可)、接受培训情况等;    工作经历:包括工作单位、起止时间、工作内容、参与项目名称等;    个人成绩和特长:包括在学校、工作单位、社会上受到的嘉奖，以及个人有何特长，如是国家二级运动员、通过了钢琴十级考试等。    招聘人员在筛选简历时，为了节省宝贵的时间，要能一眼看出“问题”简历。    不符合基本情况的简历    对于年龄和受教育情况不符合招聘要求的，就可以直接排除了。    简历中有缺失项    在姓名、性别、年龄信息中，要特别注意是否有缺失现象。一般来说，简历有缺失项，基本原因有两个:一是粗心，忘记写了;二是不希望这样的信息出现在简历中，比如大学入学时间和毕业时间没写，这样做可能就会导致招聘人员不好   判断专科还是本科学历。显然，无论何种原因，这样的人员不是我们应该优先面试的。简历中有异于常规的信息    如某应聘者本科上了五年，而一般院校本科学制为四年(多上了一年，可能有留级或休学现象)。还有的应聘者声称大学期间获取了四个学位(这几乎是不可能的)。简历中有中断的信息    在工作经历和个人成绩方面，要注意是否有间断的经历。如果简历中有一年的经历没有写，那么要特别关注应聘者这一年做了什么，是为了提升业务水平参加了脱产学习，还是在家待业等等，不同情况要区分对待。应聘职位与工作经历差别过大    简历在描述自己的工作经历时，列举了一些著名的公司和一些高级职位，而他来公司应聘的却是一个普通职位，这就需要引起注意。再如，另一份简历中称，自己在许多领域取得了什么成绩，获得了很多证书，但是从他的工作单位中分析，很难有这样的条件和机会，这样的简历也应引起格外的注意。    拼写错误、明显的语法错误    出现这种错误原因不外乎是粗心、不认真。无论是何种原因，企业人力资源人员要慎重选择与其的进一步接触。因为出现这种错误，我们很难将其与“高素质”人才联系在一起。    简历中有与事实不符的信息    比较常见的现象是虚假学历，但这种信息往往不是光凭看就可以辨出真伪的，需要严格核实，可到政府办的相关网站上去查询，有必要的话还晏与应聘者毕业院校的教务处进行联系.以确定真伪。虽然.会占用很多的时间，但关系重大，不可省略这一步。    条理不清晰    简历提供的个人信息要具体、准确.应聘者是否能通过一两页纸将自己的经历描述清楚，本身就是一种能力的体现。有些应聘者在描述自己的工作经历时，没有一种清晰的格式，导致企业人力资源招聘人员很难在一两分钟的时间内，对应聘者有个“可面试”的印象。    描述了以往的职务和工作职责，却忽略了工作业绩    工作职务和职责在应聘者简历中是必不可少的，但工作业绩更是不可缺少的。招聘人员应学会透过其以往的工作业绩，对应聘者今后的发展做个预估，这样在挑选简历时就会更有针对性。    过多地提供与应聘职位无关的爱好等    试想，如果一位应聘研发经理的人员，在简历中过多地描述自己多么喜爱旅游，曾去过哪些地方，有什么见闻之类，那么企业人力资源人员是否会感兴趣，会不会想约其来面试?很难想像，这样的人在工作中会按照工作要求完成任务，更不要说能有很强的领悟能力了。    总之，简历的描述是否有条理，是否符合逻辑，他是否经常换工作等，都是我们应该关注的，透过简历，我们可以“看到”这个人。    在筛选过程中，应该用铅笔标明质疑点.如果有面试机会，便于在面试时作为重点提问的内容加以询问。