工作经验是应届生的特权，有工作经验了那还叫应届生？
所以应届生简历不是要去凸显你多么老练多么牛逼，而是表现你的能力和这个岗位十分匹配。你所有的经历，都可以化成能力，并且在简历上展现出来。
下面，我已经总结好了，应届生制作简历只需要做好3件事，按此方法，不敢保证立马拿到Offer，但简历总被刷应该会变成过去式。
有人把个人简历比作广告文案，产品是你自己，用户是企业主。
因此，你能否被用户购买的前提，首先是你的广告能不能引起他的兴趣和注意。
想要做好这份广告（简历），只需要三步走：
第一步：搞清楚对方要什么人？
这一步是最重要最重要的，也往往是很多人最容易忽视的。
我曾经看过的简历不下1000份，发现其中很多都制作精美，排版华丽，有些甚至配上自己彩色美颜照。
然而，这些简历我大部分会PASS掉。
因为我要招的不是设计也不是模特，我只不过是想招个运营，你的简历炫的我眼都花了内容也没找到一条能打动我的点，后面再碰到那些创意和美感齐发的简历，我已经无感了。
这就是大多数应届生制作简历容易犯的错：只顾自嗨，不顾HR的想法。
那么问题来了，一个没毕业的菜鸟如何摸得透老奸巨猾的HR在想什么？
答案是，赶紧去分析他发布的JD（职位描述），仔细看，扣着字看。
先来看这份2017年腾讯校招游戏运营的岗位需求：
这份JD相当于HR敲着你脑袋跟你说：老子要的是这样的人啊，少年！
JD的内容总结起来无非传递着HR的3种需求，需要你根据具体信息去提取：
1.关键需求
关键需求即：明确说出来的那些具体的、专业的工作的需求，这部分需求一般是具体的、专业的名词，例如：绘制产品原型图、制作财务报表等。
2.隐性需求
隐性需求即：没有明确说出或无法具体明说的需求，这部分往往要求比较虚，例如：领导力、组织能力等。
3.筛选性需求
筛选性需求即：具有筛选性的条件，例如：本科及以上学历、有实习经验等，这里需要说明的是，如果关键需求和隐性需求都已满足，筛选性需求其实已经不重要了。
不要怕麻烦，建议把这3类需求提炼成关键词写在纸上，制作简历的过程中，随时拿出来对比，确保你的简历能够凸显出HR关注的点。
就像这样：
第二步：想清楚自己要写什么东西？
分析出了HR的关键需求和隐性需求，你需要有针对性的在大脑中筛选自己所有的经历，作为你支撑这些需求的证据。筛选的方法如下：
1.直接经历
找到自己能够体现体现关键需求和隐性需求的直接经历，例如：招的是游戏运营，优先找你运营和营销经历——做过运营实习生？写过营销策划案？分析过销售数据？
2.间接经历
如果实在找不到直接经历体现出HR的需求，可以挖掘自己一些能够间接体现自己能力的事情，例如：招的是游戏运营，至少有一些间接经历吧——某款游戏大神？写字吐槽圈粉无数？互联网产品重度用户？
3.标准能力
如果直接经历和间接经历都没有，不妨去写一些能够体现标准能力的事情，比如：招游戏运营，你至少有几项凸出能力——曾经3个月时间雅思得到7分？（学习能力）、曾担任校报学生记者采访10篇报道，获奖2篇？（沟通和文字能力）、大学看过100本心理学书籍并接受过专业训练？（洞察人性）
以上三项经历我不信你一个也想不出来，否则，别找工作了，再成长一年积攒积攒吧。
第三步：想清楚怎么写这些东西？
列出了自己要写的事情，下面要做的是，如何清晰、合理将这些内容包装在你的简历上。
请注意我的用词是“包装”，而不是“堆积”。
我们先来看看什么叫“堆积”出的简历：
显然这份简历语言很混乱，逻辑不清，任何一个HR看到这样的简历都会毫不犹豫Pass掉，这也就是为什么很多人总觉得自己明明做过很多事情，简历却总通不过。
简历内容的“包装”其实是有规律可循的，我总结为STAR法则，即每件事的描述结构为：背景（Situation）+任务（Task）+行动（Action）+结果（Result）。
下面是STAR法则“包装”后的简历：
有没有发现同一个人同一件事，经过内容“包装”后，逻辑性和条理都清楚了很多，看完让人能够迅速捕捉到他身上的亮点和长处，这样的简历简直是HR的大爱。
到此为止，你还觉得简历写作很难吗？
不是班干部、没入学生会那些都不重要好伐；一份简历就像一份广告，表现出你的个人能力（潜力）即可。最后祝大家简历一投即中！
